Sinds een tijd is het voeren van het goede gesprek een term die je in verschillende organisaties hoort. Hoewel iedereen vast wel weet wat daarmee bedoeld wordt en het ook heel belangrijk is, denk ik vaak ook meteen “Heb je tot nu toe dan geen goede gesprekken gevoerd?” En “Hoe ziet een niet-goed gesprek er dan uit?” En ook “Waarom zou je überhaupt niet-goede gesprekken voeren?”
Continue dialoog voeren
Om de wensen en belangen van de organisatie te koppelen aan die van de medewerker, is het nodig met elkaar in gesprek te gaan. Medewerkers moeten tenslotte weten waar de organisatie naartoe wil, wat daarvoor van haar of hem verwacht wordt en hoe de organisatie daarin faciliteert. Omgekeerd wil je als werkgever echter ook weten wat je mensen drijft, waar ze hun bed voor uitkomen, wat zorgt voor die energie en betrokkenheid op het werk. Waar doen zij het voor, naast hun salaris? Wat is hun persoonlijke missie? Pas als je dat weet, kun jij hiervoor ruimte maken in je organisatie.
Krappe arbeidsmarkt
Helemaal nu het vinden van goede nieuwe mensen zo ontzettend lastig is, zou het behoud van je huidige medewerkers bovenaan de agenda moeten staan. Want het investeren van veel tijd en geld in werving & selectie doet extra pijn, als goede en ervaren medewerkers tegelijkertijd via de achterdeur vertrekken. Helemaal als ze elders denken meer te krijgen van wat ze nodig hebben, terwijl je ze dat ook zelf had kunnen geven. Als je het maar had geweten!
Gedeelde verantwoordelijkheid
En daar knelt nou net de schoen: als je het maar had geweten. Dat is iets waar je samen met je mensen verantwoordelijk voor bent. Het gaat niet alleen om tijd reserveren om echt met elkaar in gesprek te gaan over verlangens, drijfveren, behoeftes. Maar ook over het kennen van jezelf, als medewerker en als manager. Over bereid zijn naar binnen te kijken, je uit te spreken, te luisteren en oplossingen te verzinnen. Zodat het perspectief van de organisatie ook echt verbonden wordt met dat van de individuele medewerker. En deze vol overtuiging kan zeggen “Hier wil ik aan blijven bijdragen!”
Het goede gesprek
Het schiet er echter zo gemakkelijk bij in, het goede gesprek voeren. En totaal begrijpelijk. Bij managers die zich drie keer in de rondte werken, omdat er te weinig capaciteit op de afdeling is. Bij HR-adviseurs die het gevoel hebben alleen nog maar bezig te zijn met het werven van nieuwe mensen en het zorgen voor een goed en aantrekkelijk onboarding proces. En bij medewerkers die niet precies weten wát het dan is dat ze missen. Hoe ga je daarover in gesprek?
Herkenbaar
Bij Fast Forward hebben we zelf ook in die rollen gezeten. Niets menselijks is ons vreemd :). Wij waren die manager, die dacht dat ze wist wat er speelde bij de mensen, maar die informatie over het hoofd zag. Wij waren die HR professional, die zoveel tijd bezig was met werven & selectie dat er te weinig overbleef om de managers te ondersteunen bij het voeren van goede gesprekken. En wij waren die medewerker, die wist dat er iets ontbrak, maar niet goed wist waar het aan lag, het dus maar niet bespreekbaar maakte en vertrok.
Duurzame inzetbaarheid
Inmiddels weten wij dat om gezond en met plezier goed te blijven presteren, om je betrokken te blijven voelen bij de organisatie, je dat gesprek aan zult moeten gaan. Met jezelf en met die ander, of dat nou je werkgever of je medewerker is. Maak die beslissing om hier tijd in te investeren. Het betaalt zich op veel manieren terug.
Met ons een goed gesprek?
Neem contact op!
Maak een afspraak via 085-044 4444